典型案例

    2007年3月20日，王某与上海某A技术有限公司（以下简称A技术公司）签订《劳动协议书》，合同期限为4年，该协议约定，王某从事技术研发及其相关岗位的工作，A公司如因工作需要，可以调换王某的工作岗位。签约后，王某工作表现出色，2007年12月5日，A公司调任王某为某个核心项目经理。王某在担任项目经理期间，每月工资提高到6000元。

    2008年2月4日，由于生产需要，经调整后王某所在部门被取消，A公司总经理沈某发出通知，决定任命王某为某一个新设项目的经理，但该项目由于属于公司新开发业务，故王某每月工资调整为4500元。王某无法接受降薪的事实，认为用人单位侵犯了其合法权益。

案例评析

    本案是一起典型的因为岗位变动而引发的劳动争议。在劳动合同订立后，劳动者接受用人单位的管理，用人单位和劳动者之间具有人身隶属关系。实践中，用人单位往往会基于自己的管理者地位和对劳动者的指挥监督权，对劳动者的岗位变动做出安排。

    企业作为“经纪人”拥有一定的用工自主权，但其适用要适度，这就意味着用人单位在调整劳动者岗位时应严格遵守劳动法律法规的要求，不得随意变动劳动者工作岗位，但也并非任何情况下均不可变动。

    （一）   工作岗位变更应以协商一致为原则

    《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳工合同约定的内容。用人单位变更劳动者的工作岗位应与劳动者协商一致。

    协商一致原则是《劳动合同法》的基本原则之一，也是劳动合同内容变更的原则，而工作岗位的变动属于劳动合同内容的变更，所以此时也应遵循这一原则。

    （二）   工作岗位变更应以书面形式

    《劳动合同法》第35条同时规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。

    由此可见，劳动合同的内容变更应通过书面的形式。但是，对这里所指的书面形式应当做扩大的理解，并不仅仅局限于正式的合同或协议。随着劳动力市场的日趋开放和劳动合同法律法规的日趋健全，劳动关系呈现复杂化和弹性化发展趋势，在实际履行过程中劳动关系的内容经常变化，双方的权利义务具有一定的灵活性要求，正式的书面变更合同很多情况下难以形成。因此这里的书面形式，应当理解为能够通过文字记载或者其他形式证明的书面材料，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知书等等。

    （三）   特殊情况下可单方变更工作岗位但需证明“充分合理性”。

    《劳动合同法》第40条第一项和第二项规定，有下列情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在这两种情况下实际上是对用人单位赋予了一定的单方变更权，但是，这种变更权是有限制的，用人单位应对工作岗位变更的“充分合理性”承担举证责任。

    本案中，A公司与王某签订的《劳动协议书》合法有效，双方应遵守履行。协议虽然约定，A公司因工作需要可以调换王某的工作岗位，但A公司并不得据此任意变更王某的工作岗位，仍需符合法律的规定。

    2007年12月，A公司任命王某为项目经理。对该岗位变更王某并无异议，可视为双方协商一致对劳动协议中岗位约定的变更，同时，任命书，调岗之后王某的工资单等都可视为双方以书面的形式变更了劳动岗位和劳动报酬等合同内容；2008年2月，A公司将王某调任为另一项目经理的做法实际依据的是情势变更原则，根据《劳动合同法》第40条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以接触劳动合同。此时，A公司由于业务调整，王某所在岗位已经不存在，双方劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，因此单位提出调换岗位的要求是合法的；另外安排的岗位也是项目经理职位，因此，调整后的岗位亦是公平合理的，因此，A公司调岗的做法并无不妥；至于降薪，由于工资往往是根据岗位来制定的，薪随岗动，由于岗位变动而工资做相应的调整也是合情合理的。

    本案，如果王某不同意A公司的做法，可视为双方经协商未能就变更劳动合同内容达成一致，A公司可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

    作为企业的人事管理部门在对员工进行岗位调整时，应当依据企业的发展要求，在遵守法律规定的前提下，做出合理的安排，一方面可以提升企业的竞争力，另一方面也可以最大程度发挥员工的能动性，达到双赢的目的。